西门子（中国）有限公司高级商务经理范卓睿：辨识晋升路径避免职场遗憾

发布时间：2022-03-21浏览次数：428

作者简介：范卓睿（西门子（中国）有限公司高级商务经理，上海外国语大学国际工商管理学院首期“心有梦行无疆”辅导项目企业导师。繁忙工作之余，喜欢发挥剩余价值作对社会有利的事情。曾和西门子传媒部门合作，为山区孩子做线上教育公益活动；和国际母乳协会志愿者合作，为脯乳期妇女提供专业指导和援助。上海外国语大学2012级MBA校友）

人生总归或多或少会有一些遗憾，职场也不例外。我们希望达到的目标有时候和现实结果往往会有出入，遗憾无法避免，但是如果我们能够在一开始或者在过程中进行有效的分析评估，那么也很有可能会增加成功的概率，减少自己的遗憾。在这里，我想作为一位知心的校友姐姐，和学弟学妹们分享一下如何尽量避免职场遗憾的经验和体会。当然，我的分享是从我的视角出发，有局限，也并非唯一的标准，希望能起到一些参考的作用。

不管我们在私企外企还是国企就职，几乎每个公司都会提倡主人翁精神、职业规划、客户为导向甚至企业家精神等一些对公司和个人双赢的企业文化和口号。作为一名对自己负责的职场人，我们努力工作的同时肯定也会在意个人未来的发展会何去何从，故在公司宣称与个人双赢的氛围中，如何辨别自己能否得到更好的职场机遇及获得概率高低便是一件非常重要的事情。

首先我们可以研究一下所在公司核心管理层的晋升风格，

当然我不是为了提倡大家八卦，但是研究企业晋升风格，的确是一件有趣又值得做的事情。我们会发现有些公司的高层几乎都是从外部空降过来的，基层不管如何努力都几乎没有机会进入公司的核心管理层，并且他们大概率会被视作“费用”，在关键时刻成为裁员的目标人群；而有些公司的高层几乎都是从基层一步步升迁上去的，外部即使偶尔有空降过来的也很难立足；有的公司的核心管理层基本都是名校毕业，从他们进入公司的第一天已经为他们规划好了未来5年甚至10年的职业道路，他们经常会有计划性的在不同的职能部门进行轮岗，去不同的国家学习交流提升，而普通学校的学子即使加倍努力也没有相应的机会和通道；还有一种公司，基本上核心管理成基本都是股东的干系人，比如子侄、配偶、发小等等，其他人即使是该公司的业务骨干、资深专家，也不太可能成为公司的核心领导人物。当然也有很多公司是以上几种情况的组合叠加，只是其中的权重略有不同。所以，如果你是一个有理想有抱负的年轻管理者，请一定对自己的背景和公司核心管理层晋升风格是否匹配，做到心中有数，否则成功的概率可想而知。

以一欧洲企业以前的职位晋升为例，他们的中国区核心管理层如下图：

职位	数量	之前职位	晋升方式	之后可能的发展方向
☆中国区销售总监	1	销售经理	基层逐步晋升	工厂GM
☆中国区产品战略总监	1	欧洲总部研发经理	总部员工通过基层逐步晋升	运营总监
☆中国区CEO	1	欧洲总部某事业部的全球CEO	总部员工逐步晋升	全球CEO
☆中国区CFO	1	中国区某事业部的CFO	中国区员工逐步晋升	全球某事业部CFO
☆中国区COO	1	欧洲总部战略经理	总部员工逐步晋升	其他工厂GM
☆中国区人事总监	1	下属一工厂人事经理	中国区员工逐步晋升	董事会成员
☆中国区供应链总监	1	下属一工厂采购经理	中国区员工逐步晋升	工厂运营总监
☆工厂GM	5	3位之前是工厂运营总监（一位中国区，2位其他国家），2位之前是销售经理	中国区和总部员工逐步晋升	不同国家或不同事业部的CEO
☆工厂CM	5	3位之前是中国区其他工厂CM，1位是总部的财务经理，还有一位是其他国家其他工厂的CM	中国区员工平级调动和总部员工逐步晋升	不同国家或不同事业部的CFO
☆工厂运营总监	5	2位之前是生产经理，2位之前是物流经理，还有1位是欧洲其他工厂的生产经理	中国区逐步晋升	工厂GM 或者其他工厂运营总监
☆工厂采购经理	5	2位之前是其他工厂的采购经理，1位之前是采购工程师，1位是中国区供应链部门的物料经理， 1位是总部采购工程师	中国区平级调动和逐步晋升	其他工厂的采购经理，轮岗的可能性更大
☆工厂生产经理	5	3位是物流经理，2位是主计划主管	逐步晋升	工厂运营总监
☆工厂商务经理	5	4位是其他工厂的商务经理，一位是商务资深专员	平级调动，逐步晋升	轮岗的可能性更大

从以上图表，我们可以得出一些结论，对于中层核心管理层，中国区员工是比较容易通过逐步晋升得到一些管理岗位工作机会的，但到了高级核心管理层，中国区员工想通过晋升的办法就非常的困难，甚至有些岗位几乎是不可能的，这时候我们如果已经是中级管理层了，那么又有一定抱负的话，最好重新做一下职业规划，避免白白努力了N多年，结果不尽人意。

又比如一美资企业。以前在中国区有一工厂，美国也有一工厂，他们的核心管理层除了GM是从总部派遣过来的，其他都是通过猎头高薪挖过来的，有的是来自咨询公司，有的来自同行，有的来自银行，没有一个是是逐步升上去的，那么想进入这种公司的核心管理层，与其在基层任劳任怨，不如先去其他公司磨练打拼。

所以从财务和企业战略层面考虑，我们需要分清楚个人在公司中长期人才规划中是被归类为“费用”还是人才投资，前者是财务成本控制的主要对象之一，裁员的主要对象，升职加薪的边缘人物，后者是公司为了中长期的战略目标，需要持续投入的资本对象，是升职加薪的主要人物，人才的职业规划通常十分清晰。

其次我们需要研究一下我们的直线老板。可以从三个维度考量，一是老板对下面员工的职业规划，二是老板对他本人的职业规划，三是老板对你的职业规划。

“千里马常有，而伯乐不常有”。老板本身的格局、背景和三观，一定程度上决定了你这匹千里马是否会获得赏识和认可。所以我们需要从侧面去分析老板是否非常认真地带领他的手下共同成长，并且有清晰的职业规划，并且能够兑现承诺。第二老板本人的未来晋升潜力，这个非常重要，如果你的顶头上司自己都一直没有晋升机会，你如果还跟他谈升职加薪的事有勉为其难了，不过为了自己负责，是时候考虑重新规划职业发展了，毕竟很多高层领导之所以能够一路晋升，很大程度上是因为跟对了老板。最后，我们要分析老板赏识和信任的前提条件和我们自身具备的品质和素质是否匹配，老板对你的职业规划清晰且能助力。