作者：周正龙（杭州知恩企业管理咨询有限公司总经理，上海外国语大学国际工商管理学院首期“心有梦 行无疆”辅导项目企业导师。ICF国际教练联合会教练，SPOT新加坡引导技术引导师。曾任浙江青年创业学院团队成长导师，助力多期青年创业者的学习成长。2016届中国好讲师大赛浙江区域评委。）
十五年前，我从遥远的“西北偏北男人带刀”的甘肃，来到“暖风熏得游人醉，直把杭州做汴州”的江南，开始了长达十五年的职场生涯。在甲方时被乙方的朋友看上，力邀加入乙方，从此迈入培训行业。大多数的职场生涯都在培训咨询公司度过，与前领导及其他骨干同事一起创过业，之后独自创业，寻得了一些志同道合的伙伴结伴前行。
行至今日基本明晰了自己接下来的发展方向，特将自己的些许体验写出，希望能给各位以帮助。
多年前，我在前公司的时候，职业发展遇到一些瓶颈，内心非常纠结和痛苦，那时的我希望从心理学的方向去找寻原因，找到解决办法，找寻到自己的方向。学寻寻觅觅，直到去参加了一门课，终于学到了对于我职场、人生影响很大的一个思维模型。我的职场因此有了更多可能性。这个思维模型叫“思维逻辑层次”。
一
“思维逻辑层次”概念最早是由人类学家格雷戈里•贝特森，作为行为科学的心理机制的一个内容提出来的。它是以英国二十世纪伟大的哲学家、《西方哲学史》的作者伯特兰•罗素的逻辑和数学理论为基础，后由神经语言程序学（NLP）界的大咖罗伯特•迪尔茨从中提炼和发展出来，于1990年开始推广应用。
爱因斯坦说：“你无法在制造问题的同一思维层次上解决这个问题”，也就是说，要解决工作或人生中的问题，需要思维方式上的升级，否则问题很难得到解决。人与人之间的差距，在于思维层次的差异。具体来说，我们在什么层次思考问题，遇到同样一件事、我们是如何看待的。例如一个有愿景的人、有使命的人，他就不太会埋怨外部的环境，资源怎么样，而是思考我要作出什么样的调整和改变，能更好地达成自己的使命与愿景。一个整天抱怨社会不公的人很难跳出习惯思维模式，去观察思考别人为什么能做好某些事。
“思维逻辑层次”如下图示：
在“逻辑思维层次”里，我们把愿景、身份、价值观（信念）称为上三层，把能力、行为、环境称为下三层。绝大多数情况下，上三层决定下三层。很多人或公司的迷茫、困惑、痛苦，在于没有认真思考上三层，而过多关注下三层完成情况的好坏，关注于环境不好、资源不够等。但实际上，不管是人或公司都是由上三层引领的。
如果我们有心去观察一下，越早树立企业上三层愿景使命价值观，并落到实处的，越有可能成为世界级企业。像阿里巴巴，从创立的第一天起，就确立了“让天下没有难做的生意”的使命。华为最早自己制造产品时，在没日没夜的加班过程中，任正非对自己的员工说“华为的愿景是三分天下有其一。”
其实我们每个人也可以如此，很多成功人士的思维模式，都是先想清楚自己的上三层“愿景” “身份” “价值观”是什么，然后再在下三层“能力”“行为”“环境”方面再做努力，这样就更容易实现人生的跃迁。认识一位教练，十年前开始学做教练，他当时确立自己想成为一个帮助他人的人，带给他人光和热，并决定将未来的余生都投入到教练文化的实践与传播中去！十年过去了，现已成为MCC（大师级）教练（全世界也不过几百位，中国仅有几位）。这就是上三层对事业和人生发展的驱动力！
我在给一些管理者做个人教练的时候，发现很多人表面的问题是行为、能力、环境层面的。在教练的过程中，他们逐步意识到其实自己真正要解决的是自己上三层相对模糊不清的问题。
二
“逻辑思维层次”，到底应该怎么使用呢？大家可以设定一个关闭电子通讯设备、无人打扰的安静时刻，拿出纸笔认真地依次思考以下的问题：
——自己的愿景，使命是什么？管理学大师德鲁克先生的经典五问里，第一问就是“我们的使命是什么”，奥托先生的《U型理论》提出我们的一生也许都在回答“我是谁？”（其实是在问自己：“我最高的可能性在哪里？”）以及“我一生的工作是什么？”（其实是在问自己：“我在前进路上想要创造什么？”）
——自己到底是谁？最终想成为什么样的人？想象一下5年、10年或20年之后，即将离开这个世界，希望自己的墓志铭写什么内容？那时候的亲人、朋友如何形容自己，自己就觉得这一世没白来？通过这些设想提问，想明白自己的愿景和身份。
史蒂芬･柯维在《高效能人士的七个习惯》中提出“以终为始”的原则，也就是说：心中一定要有“终”，才知道应该怎么“始”。所以让我们先花点时间想明白我们的“终”
——思考自己的价值观、自己的人生信念包含哪些内容。如果用一些词语形容会是哪些词语？人生的信念是怎么来的？它们对我而言，是帮助的信念还是阻碍的信念？如何去除阻碍我们的信念？是什么赋予了人生、工作的意义？是什么让你的生活、工作充满了价值？在你的人生中，工作中什么最重要？通过以上提问，梳理出你的价值观。
通过检查你的价值观，你就能找到你的“真北”，它会提醒你，让你时刻找到自己的方向。
——想清楚以上内容，再看看自己如果想要完成自己的愿景使命，达成自己期望的身份，已经有哪些能力了？还需要具备哪些能力？
——在需要具备的能力想清楚后，接下来就需要思考具体做些什么事，做出什么样的行为才能让自己拥有这些能力，更好地支撑自己往前走。
——最后，在自己所处的环境中，哪些是对自己有利的资源？哪些人和物能够帮助自己达成目标？在过程中，如果碰到挫折，就要思考一下还有什么别的办法？如果是自己崇拜的一个人，遇到类似困境，他会怎么解决？然后尝试思考自己是不是也可以用他的方法再做下尝试，挑战下自己？
三
我就是从学了“逻辑思维层次”模型开始，从上三层思考自己，希望自己成为什么样的人，自己的信念价值观是什么......依次盘点完，发现自己有豁然开朗的感觉。后来每过一段时间，我都会用这个方式审视一下自己。
做了这么多年培训，见了很多客户，培训了很多学员，我也开始反思培训的内容和形式。培训如果不能深入企业，结合企业的战略、发展方向，那么培训可能只能流于表面，看似帮企业解决问题，提高员工职业技能、素质，其实并不一定有效。前用友企业大学校长田俊国老师说，“一切不以学员改变为目的的培训都是耍流氓”。单纯从个人的角度看，我上三层的愿景、使命和价值观，是做一个能够带给他人启发、帮助他人改变的人，帮助组织提升绩效、帮助团队发展的人，所以我想要做的不是单纯的培训。因为我的上三层愿景、使命和价值观，我陆续学习了很多心理学、管理学、组织行为学等学科方面的理论、引导技术、行动学习、OKR目标管理、战略管理等方面的知识，同时做了大量的下三层方面的积累。从企业角度，我上三层的愿景是帮助没有组织发展（OD）的企业做好组织发展。所以我一路慢慢走来，就从最初的管理培训，一步步走向今天的侧重组织发展。
那么，什么是组织发展？
组织发展(OD)是一种促进组织解决问题和革新过程的长期性努力，尤其是透过更有效及更协同一致的诊断和管理方式来改变组织文化，以及借由内外部人员的协助，采取应用行为科学的理论和技术，以增进成员的个人生活品质及提高组织的效能。
组织发展(OD)要懂经营、懂战略、懂业务、懂文化、懂变革、懂创新等等，做组织发展(OD)必须要有跨界的能力。
所以优秀的组织发展(OD)需要具备硬技能（战略解码、战略落地、组织变革、人才规划发展、文化体系建设方面的技能）和软技能（沟通、项目管理，促动，教练等方面的能力）。
在国内可以看到很多招聘组织发展(OD)岗位的要求，通常要求的条件之一是有：组织、流程、人力资源方面的咨询经验。像某个大型互联网企业的组织发展(OD)岗位描述：紧贴业务，推动组织发展。理解业务战略，掌握业务节奏，要能通过组织诊断发现一些问题。
对于想学习组织发展(OD)的几个小建议：
认真读几本经典书籍：《系统之美》《哥伦比亚大学组织发展课》《组织发展：OD和HR实践者指南》
如果条件允许，至少参加一次线下组织发展(OD)学习
在工作中实践和积累
据一份中国人民大学徐世勇、李超平教授《2021年组织发展调研报告》显示万人以上的企业，有64%的受访者反映本单位设定了组织发展部门或岗位。外资企业设置组织发展部门的比例最高。50%的受访者认为组织发展的主要问题是“缺乏懂得组织发展的人才”。组织发展(OD)这个岗位这几年非常火。这个领域的人才比较稀缺，薪酬也比较可观，这可能是未来职场发展中一个不错的新选择，推荐有志于组织发展这个领域朋友继续更多的学习，并在这个方向有不错的发展。
往期链接：
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